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Human Capital Management : Ein praxiserprobter Ansatz mit strategischer Ausrichtung / von Raimund Birri
Resource type: Ressourcentyp: Buch (Online)Book (Online)Language: German Series: SpringerLink BücherPublisher: Wiesbaden : Gabler Verlag / Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden, 2011Description: Online-Ressource (256S, digital)ISBN:- 9783834967893
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- 658.3
- HD28-70
Contents:
Summary: Raimund BirriSummary: Dies ist das erste Buch, das einen integrierten und strategisch ausgerichteten Ansatz für Human Capital Management konkret beschreibt. Das praxiserprobte Konzept bezieht alle Mitarbeiter eines Unternehmens ein und integriert die dazugehörigen Prozesse und Daten. Es gewährleistet eine strategische Ausrichtung auf allen Ebenen und ermöglicht es, den Einfluss des Humankapitals auf den Geschäftserfolg zu analysieren und zu steuern. Direkt anwendbar bzw. übertragbar auf viele Unternehmen, insbesondere solche mit einem hohen Anteil an WissensarbeiternPPN: PPN: 1651000220Package identifier: Produktsigel: ZDB-2-SEB | ZDB-2-SWI
1.7.4 HCM als strategischer Wettbewerbsvorteil1.7.5 HCM zeigt Wirkung auf den Geschäftserfolg; 2 Was ist konkret zu tun?; 2.1 Integrierter Ansatz; 2.2 Fokus auf den Bezug zum Geschäftserfolg; 2.3 HCM als Führungsfunktion; 2.4 Kombination von Führungsinstrumenten und Beziehungsgestaltung; 2.5 Standardisierte Messung von Human Capital; 2.6 Pragmatische Umsetzung der Strategie; 3 Architektur des Human Capital Managements; 3.1 Messgrößen; 3.2 Prozesse; 3.3 Interventionen; 4 Messgrößen des Human Capital; 4.1 Kompetenzen; 4.1.1 Was ist mit Kompetenzen gemeint?
4.1.2 Herleitung eines Kompetenzmodells4.1.3 Wozu ein Kompetenzmodell nutzen?; 4.1.4 Wie können Kompetenzen gemessen werden?; 4.1.5 Bei wem sollen Kompetenzen gemessen werden?; 4.2 Arbeitsergebnis; 4.2.1 Was ist mit Arbeitsergebnis gemeint?; 4.2.2 Wozu soll die Messgröße "Arbeitsergebnis" verwendet werden?; 4.2.3 Wie kann das Arbeitsergebnis gemessen bzw. beurteilt werden?; 4.2.4 Bei wem soll das Arbeitsergebnis erhoben/beurteilt werden?; 4.3 Potenzial; 4.3.1 Was verstehen wir unter Potenzial?; 4.3.2 Wozu wird die Information über das Potenzial eines Mitarbeitenden verwendet?
5.1.4.1 Input5.1.4.2 Prozessschritte; 5.1.4.3 Output; 5.1.5 Akteure und Entscheidungsbefugnisse; 5.1.5.1 Mitarbeitende; 5.1.5.2 Vorgesetzte; 5.1.5.3 Drittpersonen; 5.1.5.4 Geschäftsleitung (GL); 5.1.5.5 HR und Subject Matter Experts; 5.1.6 Überwachung/Kennzahlen; 5.1.7 Periodizität; 5.1.8 Kommunikation und Schulung; 5.1.9 IT-Unterstützung und Datenmanagement; 5.2 Portfolio-Management; 5.2.1 Grobbeschreibung und Zweck; 5.2.2 Positionierung im Unternehmen; 5.2.3 Input, Output und Prozessschritte; 5.2.3.1 Kaskadlerung; 5.2.3.2 Input; 5.2.4 Prozessschritte
5.2.5 Akteure und Entscheidungsbefugnisse
Vorwort; Inhaltsverzeichnis; 1 Um was geht es?; 1.1 Lippenbekenntnisse und aktionistische Orientierungslosigkeit; 1.2 Systematisches Human Capital Management als Alternative; 1.3 Human Capital als ökonomische Größe; 1.4 Bestandteile von Human Capital; 1.5 Komponenten eines HCM; 1.6 Neue Perspektiven mit HCM; 1.6.1 Von Human Resource Management zu HCM; 1.6.2 Von Talent Management zu HCM; 1.6.3 Vom Kostenblock "Personal" zum Kriterium der Unternehmensbewertung; 1 .7 Begleitende Trends; 1.7.1 War for Talent; 1.7.2 Loyalität auf vertraglicher Basis; 1.7.3 Spreizung des Wertschöpfungsbeitrages
4.3.3 Wie kann das Potenzial eingeschätzt werden?4.3.4 Bei wem soll das Potenzial beurteilt werden?; 4.4 Engagement und Engagement-Treiber; 4.4.1 Was ist mit Engagement bzw. Engagement-Treiber gemeint?; 4.4.1.1 Engagement; 4.4.1.2 Engagement-Treiber; 4.4.2 Wozu wird die Information über Engagement und Engagement-Treiber verwendet?; 4.4.3 Wie wird Engagement gemessen?; 4.4.4 Bei wem soll und kann das Engagement gemessen werden?; 5 Prozesse im HCM; 5.1 Performance-Management; 5.1.1 Grobbeschreibung und Zweck; 5.1.2 Positionierung; 5.1.3 Standardisierung; 5.1.4 Input, Output und Prozessschritte
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