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Unternehmenswandel gegen Widerstände : Change Management mit den Menschen / Klaus Doppler...
Resource type: Ressourcentyp: Buch (Online)Book (Online)Language: German Publisher: Frankfurt am Main [u.a.] : Campus-Verl., 2011Edition: 2., durchgesehene AuflageDescription: 419 S. ; 228 mm x 152 mmISBN:- 9783593395654
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Contents:
Summary: Long description: Change Management begegnet uns überall, ob als Prozessoptimierung, Verflachung der Hierarchien oder Selbstverantwortung. Vergessen werden dabei die Mitarbeiter, die diesen Strukturen Leben geben. Dieses Buch hilft gruppendynamische Prozesse zu erkennen und deren positive Kräfte zu nutzen. Wie Sie Ihre Mitarbeiter in das Change Management integrieren, zeigt dieses Buch. Es hilft, gruppendynamische Prozesse zu erkennen, deren positive Energien zu nutzen und die negativen in Schach zu halten.Summary: Long description: Change Management ist Alltag. Ganz gleich, ob unter den Stichworten Prozessoptimierung, Verflachung der Hierarchien oder Selbstverantwortung: Die Wirtschaftswelt wandelt sich ständig. Es werden neue Strukturen geschaffen, Funktionen neu geordnet und Aufgaben reorganisiert. In der Hektik des Wandels werden jedoch häufig die Ängste und Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ignoriert.Summary: Biographical note: Klaus Doppler (München), Birgitt Lebbe-Waschke (Hamburg) und Bert Voigt (München) sind seit vielen Jahren als selbständige Organisations- und Managementberater sowie als Trainer im Bereich der Gruppendynamik tätig. Hellmuth Fuhrmann (Bonn) ist vor Drucklegung des Buches verstorben.Von Klaus Doppler ist außerdem bei Campus das Standardwerk Change Management (10. Auflage 2002, gemeinsam mit Christoph Lauterburg) erschienen.Summary: Long description: Dabei sind es die Menschen, die die Veränderung mittragen und gestalten müssen. Nur sie können neue Strukturen mit neuem Leben erfüllen. Das Autorenteam um den Change-Management-Berater Klaus Doppler demonstriert ganz praxisbezogen, wie es gelingt, wichtige gruppendynamische Prozesse zu identifizieren, deren Kräfte positiv zu nutzen und zerstörerische Energien in Schach zu halten. Die Autoren beschreiben konkrete Instrumente, mit denen verantwortliche Manager, Berater sowie Menschen, die von Wandlungsprozessen betroffen sind, das eigene Verhaltensrepertoire erweitern und so ihre Sozialkompetenz ausbauen können. Dieses Buch trägt wesentlich dazu bei, das gruppendynamische Geschehen rund um Change Management zu entmythologisieren.Summary: Long description: Change Management ist Alltag. Ganz gleich, ob unter den Stichworten Prozessoptimierung, Verflachung der Hierarchien oder Selbstverantwortung: Die Wirtschaftswelt wandelt sich ständig. Es werden neue Strukturen geschaffen, Funktionen neu geordnet und Aufgaben reorganisiert. In der Hektik des Wandels werden jedoch häufig die Ängste und Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ignoriert. Wie Sie Ihre Mitarbeiter in das Change Management integrieren, zeigt dieses Buch. Es hilft, gruppendynamische Prozesse zu erkennen, deren positive Energien zu nutzen und die negativen in Schach zu halten.Summary: Excerpt from book: Kapitel 8Die Kunst des FeedbackNORBERT WIENER, ein tatsächlich aus Wien stammender Kybernetiker, hat es einmal so formuliert: "Ich weiß nicht, was ich gesagt habe, bevor ich nicht die Antwort darauf gehört habe." Das Prinzip der Rückkoppelung wurde schon früh als wesentliches Element zur Steuerung technischer Systeme erkannt. Später hat man entdeckt, dass dieses Prinzip de facto eine ebenso wichtige Rolle im zwischenmenschlichen Umgang spielt. Mittlerweile ist das Prinzip unter dem Fachbegriff Feedback in unterschiedlichsten Wissenschafts- und Alltagsbereichen zum gängigen Hilfsmittel geworden, wenn auch nicht immer einheitlich verstanden und schon gar nicht professionell genutzt.Begriffsklärung und GeschichtlichesFeedback bedeutet ganz allgemein Rückkopplung, Rückmeldung - wörtlich genommen eigentlich Rückfütterung - von Informationen innerhalb bestimmter Regelungsprozesse.Für uns hier ist der zwischenmenschliche Bereich und damit das personbezogene Feedback von Bedeutung. In diesem Zusammenhang verstehen wir unter Feedback die Rückmeldung darüber,* wie ich eine Person wahrnehme,* welche Wirkung dies in mir auslöst und* welche Konsequenzen dies auf mein Handeln ihr gegenüber auslöst.Die Gruppendynamik entdeckte die Bedeutung von Feedback eher zufällig:Während eines Seminars zur Fortbildung von Erwachsenenbildnern traf sich das Leitungsteam regelmäßig am Abend mit den Beobachtern, um sich mit ihnen über ihre Beobachtungen auszutauschen, die sie tagsüber über die Prozesse in den einzelnen Gruppen und das Verhalten der Leiter sowie der Gruppenmitglieder zueinander gemacht hatten, diese Beobachtungen zu analysieren und zu interpretierten. Die Teilnehmer wussten um diese Zusammenkünfte und begannen zunächst vereinzelt als Gäste daran teilzunehmen. Mit zunehmender Erfahrung stellten alle fest, dass sie in diesen Auswertungssitzungen viel mehr und eindrücklicher über ihr eigenes Verhalten und das ihrer Gruppe lernen konnten als während der offiziellen Lern- und Trainingseinheiten. Man war damit auf ein wirkungsvolles Verfahren gestoßen, wie Menschen über sich selbst und über die Reaktionen, die sie bei anderen hervorrufen, über das Verhalten und die Entwicklung von Gruppen bedeutsame Lernerfahrungen machen können, die es ihnen nicht nur möglich machen, das eigene Verhalten im Kontext zwischenmenschlichen Beziehungen zu reflektieren, sondern auch Änderungen des eigenen Verhaltens einzuleiten.Die Betroffenen gehen gemeinsam und mit Hilfe von "neutralen" Beobachtern auf die so genannte Meta-Ebene, also eine Ebene über dem operativen Geschehen, und lassen aus dieser Helikopter-Perspektive nochmals das ganze Geschehen Revue passieren, zum Beispiel: Was ist abgelaufen? Wer hat was auf welche Weise wahrgenommen? Wie haben die Betroffenen darauf reagiert - innerlich und im Verhalten? Welche Unterschiede gab beziehungsweise gibt es im subjektiven Erleben der Einzelnen und in der Interpretation? Der operative Prozess wird gewissermaßen angehalten, seziert, reflektiert und analysiert - und dies mit einer relativ großen Chance, dass es im Moment der Reflektion keine zu starken emotionalen Überlagerungen gibt, die mit entsprechender Abwehr verbunden wären. In dieser gemeinsamen Reflektion schafft man sich eine gemeinsame Wirklichkeit als neue Basis und neuer Ausgangspunkt für das weitere Geschehen auf der operativen Ebene, zu der man ja wieder zurückkehren muss, wenn man handeln will. Und das war einhellige Erkenntnis: Die dazwischengeschobene Reflexionsschleife führte fast immer dazu, dass man das Geschehen in einem neuen Licht beurteilte - und somit der nächste operative Schritt von einer neuen Ausgangsposition her startete. Die Schrittfolge war: Handeln => Reflektieren => Lernen => Handeln fortsetzen => Reflektieren ... da capo sin al fine. In der Weiterentwicklung der Gruppendynamik wurde Feedback in modifizierter und differenzierter Form zu einem zentralen Kernelement, das aus der gruppendynamischen Arbeit nicht mehr wegzudenken ist.Die Bedeutung von FeedbackWenn Menschen miteinander zu tun haben, sind es die folgenden Fragen, die sie immer (auch) beschäftigen:* Wer (wie) bin ich?* Wer (wie) ist der andere?* Wie will ich von den anderen gesehen werden? * Wie sehen mich die anderen?Wer Antworten auf diese Fragen will, ist auf Informationen von Seiten der anderen angewiesen. Denn: Uns ist nur zum Teil klar, wie wir uns verhalten und zu einem noch viel geringeren Teil, welche Wirkung unser Verhalten auf andere ausübt. Auch wenn wir unsere Worte noch so bewusst wählen und kontrollieren, über die Körpersprache drücken wir immer auch das aus, was wir wirklich denken - und wie es uns wirklich geht - , was wir aber manchmal aus guten Gründen lieber nicht mitteilen wollen. Parallel zur Sprache senden wir vielfältige Botschaften, zum großen Teil uns nicht bewusst oder zumindest nicht beabsichtigt. Diese Botschaften liegen in den Untertönen - der Ton macht die Musik![...]PPN: PPN: 1651056900Package identifier: Produktsigel: ZDB-73-CVB | ZDB-73-CVB11 | ZDB-73-CVA | ZDB-73-CVB
Inhalt; Vorwort: Change Management mit den Menschen; TEIL I: Das Umfeld, in dem wir uns bewegen - Gruppendynamik im Kontext unterschiedlicherOrganisationsarchitekturen; 1: Organisationsstrukturen: Nichts bleibt, wie es einmal war; Alle müssen besser werden …; Drei Kerngedanken der neuen Architektureiner Organisation; Der Prozess des Übergangs zur neuen Form; Ungeplante Nebeneffekte; Pflegebedürftige Gruppenstruktur; 2: Change Management im Rahmen der neuen Organisationsarchitekturen und die Renaissance der Gruppendynamik; Die Geister, die ich rief …
Warum auch wechselnde Ungleichheiten stabilisierende Wirkungen haben könnenOrganisationen sind Kinder ihrer Zeit; Eine Erbsünde der Organisation -und wie wir Buße tun; Exkurs 1: Was nicht im Organigramm steht, oder:Vom Wert des informellen Bereichs; Exkurs 2: Mikropolitik; 3: Die modernen Konzepte im Großversuch und ihre gruppendynamische Dimension; Die klassische Projektorganisation; Die organisatorische Matrix; Netzwerke; 4: Warum so viele Vorhaben scheitern; Beeindruckende theoretische Konzepte; 5: Merger and Akquisition: Von allein wächst nichts zusammen; Verräterische Symptome
Empfehlungen6: Familiendynamik im Unternehmen; Aus dem Leben gegriffen …; Die besonderen »familienbedingten« Herausforderungen im Allgemeinen …; … und im Besonderen; … und überhaupt; Gruppendynamische Spezialitäten; Erfolg versprechende Steuerungssysteme; 7: Antriebsenergie für Veränderung - Treibstoff Gruppendynamik; Weg von … dem derzeitigen veränderungsbedürftigen Zustand; Hin zu … einer gemeinsamen Vorstellung von einer attraktiven Zukunft; Reife Früchte pflücken …; Das Sowohl-als-auch: Balance zwischen Struktur und Verhalten, zwischen Sach-Logik und Emotionen; Top-down und bottom-up
TEIL II: Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderung und der Faktor Gruppe1: Individuum, Flexibilität, Veränderung - und die Rolle der Gruppendynamik; Gruppendynamische Basiserfahrungen: Bedeutung von Bezugsgruppen und Bezugspersonen; Schritte im Veränderungsprozess - und die Rolle der Gruppen(dynamik); Unsicherheit als Ursache für Stress und Krankheit?; Und die Moral von der Geschicht' …; 2: Die Funktion der Gruppe und ihr Innenleben; Wozu dient die Gruppe?; Anfangssituationen und die Psycho-Logik von Widerstand; 3: Mythos Führung oder: Ein gruppendynamisches Führungskonzept
Das konventionelle Bild von FührungAbleitungen; Ein gruppendynamisches Führungskonzept; Zeitgemäße Führung?; Verlockungen zur Inkonsequenz; Mittel und Wege; 4: Die Neurosen der Chefs oder: Ein kurzer Ausflug in die Tiefenpsychologie; Einflussfaktoren des Verhaltens; Musterbeispiele; 5: Teams als Schlüssel zur Hochleistungsorganisation?; Welche Voraussetzungen braucht ein Team?; Aufgabenfelder integrierter Teams und Kennzeichen von Entwicklungsstörungen; 6: Die Sache mit den Gefühlen; Die Spitze des Eisbergs - und was darunter liegt; Die Flucht in die Versachlichung und ihr Preis
Das Zusammenspiel zwischen Sachebene und Beziehungsebene
Vorwort: Change Management mit den MenschenTeil I: Das Umfeld, in dem wir uns bewegen - Gruppendynamik im Kontext unterschiedlicher Organisationsarchitekturen1. Organisationsstrukturen: Nichts bleibt, wie es einmal warAlle müssen besser werden...Drei Kerngedanken der neuen Architektur einer OrganisationDer Prozess des Übergangs zur neuen FormUngeplante NebeneffektePflegebedürftige Gruppenstruktur2.Change Management im Rahmen der neuen Organisationsarchitekturen und die Renaissance der GruppendynamikDie Geister, die ich rief...Warum auch wechselnde Ungleichheiten stabilisierende Wirkung haben könnenOrganisationen sind Kinder ihrer ZeitEine Erbsünde der Organisation - und wie wir Buße tunExkurs 1: Was nicht im Organigramm stehtExkurs 2: Mikropolitik3.Die modernen Konzepte im Großversuch und ihre gruppendynamische DimensionDie klassische ProjektorganisationDie organisatorische MatrixNetzwerke4.Warum so viele Vorhaben scheiternDer Manager als MacherVersachlichung - ein typisches Merkmal der GeschäftsspracheVorwand: ZeitdruckMentales Modell: Der Mensch als MaschineAngst und fehlendes Vertrauen5.Merger und Akquisition: Von allein wächst nichts zusammenVerräterische SymptomeDie übliche Methodik des VorgehensAktion: Geheime KommandosacheIm Zentrum des Interesses: Betriebswirtschaftliche AnalysenAnfänge sind durch Abgrenzung, Vorsicht und Sorge um sich selbst gekennzeichnetGeschwisterneid und GeschwisterrivalitätBedürfnis nach Sicherheit - und der Ruf nach klarer FührungEmpfehlungen6.Familiendynamik im UnternehmenAus dem Leben gegriffen...Die besonderen "familienbedingten" Herausforderungen im Allgemeinen...... und im BesonderenGruppendynamische SpezialitätenErfolg versprechende Steuerungssysteme7. Antriebsenergie für Veränderung - Treibstoff GruppendynamikWeg von... dem derzeitigen veränderungsbedürftigen ZustandHin zu... einer gemeinsamen Vorstellung von einer attraktiven ZukunftDas Sowohl-als-auch: Balance zwischen Struktur und Verhalten, zwischen Sach-Logik und EmotionenTop-down und bottom-upTeil II: Ein Blick hinter die Kulissen - Veränderungen und der Faktor Gruppe1.Individuum, Flexibilität, Veränderung - und die Rolle der GruppendynamikGruppendynamische Basiserfahrungen: Bedeutung von Bezugsgruppen und BezugspersonenSchritte im Veränderungsprozess - und die Rolle der Gruppen(dynamik)Unsicherheit als Ursache für Stress und KrankheitUnd die Moral von der Geschicht´...2.Die Funktion der Gruppe und ihr InnenlebenWozu dient die Gruppe?Anfangssituationen und die Psycho-Logik von WiderstandDurchgängige Muster in GruppenDie Gruppe als EnergiesystemDreh- und Angelpunkt: Kommunikation3.Mythos FührungDas konventionelle Bild von FührungAbleitungenEin gruppendynamisches FührungskonzeptDer Projektleiter - das Herz aller DingePrimus inter ParesDie Delegierten-RundeHerrenreiter und IndianerProfis und LehrlingeModell HandwerkskammerWir sind alle gleich oder: Keiner darf sich profilierenZeitgemäße Führung?Verlockungen zur InkonsequenzMittel und Wege4.Die Neurosen der ChefsEinflussfaktoren des VerhaltensMusterbeispiele5. Teams als Schlüssel zur Hochleistungsorganisation?Welche Voraussetzungen braucht ein Team?Aufgabenfelder integrierter Teams und Kennzeichen von Entwicklungsstörungen6.Die Sache mit den GefühlenDie Spitze des Eisbergs - und was darunter liegtDie Flucht in die Versachlichung und ihr PreisDas Zusammenspiel zwischen Sachebene und BeziehungsebeneNicht psychologisieren um jeden PreisSpezielle Formen der Notlüge7.Die Kunst der sozialen WahrnehmungVon der Sinnesreizung zur WahrnehmungVoraussetzungen und Einflussfaktoren bei der WahrnehmungDie Wahrnehmung von Mensch zu MenschWahrnehmung als Konstruktion von WirklichkeitWahrnehmung steuert Verhalten8.Die Kunst des FeedbackBegriffsklärung und GeschichtlichesDie Bedeutung von FeedbackProbleme beim Feedback-GebenProbleme beim Feedback-AnnehmenFeedback einfordernFeedback: Ziele, Chancen und VoraussetzungenSpielregelnManagement der Veränderungen - und die Rolle von FeedbackFeedback und KommunikationVier hilfreiche Regeln für persönliches FeedbackAnleitung zum Schutz vor Feedback - ein Paradox9.Virtuelle TeamsDas Neue an den neuen KommunikationstechnologienNeues Spiel, neue Chancen?Teil III: Der Werkzeugkasten: Konzepte, Instrumente und Verfahren1.Die Unterwelt von Gruppen - und wie man sie erkundetBilder und CollagenStellübungen und SkulpturenPsychodramatische Aufstellungen2. Selbsteinschätzung und FeedbackÜbung zur Selbst- und Fremdeinschätzung in einer gruppendynamischen VeranstaltungGruppendynamisches KompetenzportfolioGruppendynamisches Resümee - "Gepäckkontrolle" als Zeitreise[...]
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